Cele mai scumpe probleme juridice ale unei firme mici nu vin din contractele mari, ci din două situații pe care nimeni nu le planifică: dispariția unui asociat și o concediere făcută în grabă. Ambele sunt reglementate precis, ambele au termene scurte și ambele se rezolvă ieftin înainte și scump după.
1. Ce se întâmplă cu firma când moare un asociat
Un SRL cu doi asociați, o afacere care merge, iar într-o zi unul dintre ei nu mai este. Ce se întâmplă cu părțile lui sociale, cu firma și cu deciziile care nu mai pot aștepta?
Legea societăților, nr. 31/1990, răspunde la articolul 202 alineatul (3): părțile sociale se transmit moștenitorilor prin succesiune, fără să fie nevoie de acordul celorlalți asociați, dacă actul constitutiv nu prevede altfel. Dacă actul constitutiv interzice sau condiționează transmiterea, societatea este obligată să plătească moștenitorilor valoarea părților sociale, calculată după ultimul bilanț contabil aprobat.
Aici apar cele două scenarii pe care antreprenorii nu le anticipează
În primul, moștenitorii intră în firmă: soțul supraviețuitor, copiii, uneori minori, devin asociați într-o afacere pe care nu o cunosc și pot bloca hotărârile care cer unanimitate. În al doilea, firma trebuie să scoată din casă, într-un termen scurt, o sumă egală cu valoarea contabilă a jumătate din societate.
Situația cea mai delicată este SRL-ul cu doar doi asociați. Articolul 229 din aceeași lege prevede că societatea se dizolvă atunci când, prin decesul unui asociat, numărul asociaților se reduce la unul singur. Excepția salvează firma doar dacă a fost pregătită: fie actul constitutiv conține o clauză de continuare cu moștenitorii, fie asociatul rămas hotărăște continuarea societății ca SRL cu asociat unic.
Pentru moștenitori, calendarul este și el strâns. Dreptul de a accepta sau de a refuza moștenirea se exercită în termen de un an de la deces, iar înscrierea lor la Registrul Comerțului cere certificatul de moștenitor, deci o succesiune dezbătută. O succesiune lăsată nedezbătută blochează firma exact în perioada în care are cea mai mare nevoie de decizii. Un avocat succesiuni București lucrează, în astfel de cazuri, pe două fronturi în același timp: dezbaterea moștenirii și punerea în ordine a societății.
Prevenția costă o clauză în actul constitutiv. Clauza de continuare cu moștenitorii, un mecanism de evaluare a părților sociale și, eventual, un drept de preempțiune al asociatului rămas rezolvă în avans ceea ce altfel ajunge în instanță.
2. Concedierea făcută greșit
A doua situație este mai frecventă și mai ușor de evitat. Un angajat cu probleme, o decizie luată la nervi, un document redactat de contabil după un model de pe internet. Șase luni mai târziu, tribunalul anulează decizia, dispune reintegrarea salariatului și obligă firma la plata tuturor salariilor din perioada respectivă, indexate și majorate. Nu pentru că angajatul avea dreptate, ci pentru că procedura nu a fost respectată.
Codul muncii este strict cu angajatorul și, în bună măsură, pe formă. Concedierea disciplinară se poate dispune doar după o cercetare disciplinară prealabilă, în care salariatul este convocat în scris și are dreptul să se apere. Lipsa ei face decizia anulabilă, indiferent de gravitatea faptei. Angajatorul are 30 de zile calendaristice de la data la care a aflat de abatere pentru a aplica sancțiunea, dar nu mai mult de 6 luni de la data faptei, potrivit articolului 252 alineatul (1).
Depășirea oricăruia dintre cele două termene face decizia nelegală
Decizia însăși trebuie să conțină, sub sancțiunea nulității absolute, elementele enumerate la articolul 252 alineatul (2): descrierea faptei, prevederile din regulament sau contract încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului, temeiul de drept, termenul și instanța la care poate fi contestată. Se comunică în cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Pentru concedierile care nu țin de persoana salariatului, se adaugă preavizul de cel puțin 20 de zile lucrătoare.
De partea cealaltă, salariatul are 30 de zile calendaristice de la comunicare pentru a contesta o concediere disciplinară, care este o sancțiune disciplinară și urmează regimul articolului 252 alineatul (5), și 45 de zile de la luarea la cunoștință pentru celelalte tipuri de concediere, potrivit articolului 268. Litigiile de muncă sunt scutite de taxa de timbru, iar sarcina probei este a angajatorului. Cu alte cuvinte, în instanță firma trebuie să dovedească tot, iar angajatul nu plătește nimic ca să încerce.
Un avocat dreptul muncii consultat înainte de emiterea deciziei verifică exact aceste puncte: termenele, cercetarea, conținutul obligatoriu, comunicarea. Costul este o consultanță. Costul unei decizii anulate este, în medie, salariul pe un an plus cheltuielile de judecată.
Ce au în comun
Ambele situații se rezolvă cu un document redactat corect înainte de eveniment: o clauză în actul constitutiv, respectiv o procedură disciplinară respectată. Ambele ajung în instanță atunci când documentul lipsește. Diferența dintre cele două costuri este, de regulă, de un ordin de mărime.
Articol realizat cu sprijinul Cabinetului de Avocatură Răzvan Rusu, București, Sector 3: drept civil, dreptul muncii, succesiuni și drept comercial.
